Poder sancionador: prescripción de las faltas

Prescripción de las faltas ocultas

​​El trabajador prestaba servicios para  la empresa desde el 1-8-1994. El 12-12-2011 la empresa le comunica el inicio de una investigación en el centro de trabajo en el que prestaba servicios y del que era responsable a fin de esclarecer determinadas irregularidades, procediendo al a suspensión de empleo y no de salario durante el tiempo en el que se realizaba la investigación. Finalmente, el 25-1-2012 la empresa le notifica su despido por motivos disciplinarios. En la carta de despido la empresa imputa al trabajador por un lado, la contratación ilegal de dos trabajadores, no teniendo poderes de la empresa para hacerlo; y por otro, su desidia frente a los incumplimientos laborales de otro trabajador de los que la empresa tuvo conocimiento a través de correos electrónicos anónimos recibidos el 10-2-2011.

Se interpone demanda contra el despido en la que el TSJ declara la improcedencia del despido. Considera que las faltas imputadas al trabajador deben considerarse prescritas, ya que al ser continuadas y ocultadas a la empresa, el plazo de prescripción se inicia desde que fue cometida la última o desde e tiene cabal y exacto conocimiento de ella. Así, respecto de la primer hecho imputado no considera creíble que la empresa desconociese esos hechos, ya que fue la desidia empresarial la que permitió que los 2 trabajadores continuaran prestando servicios sin formar parte de su plantilla ni de la de ninguna empresa subcontratada; y respecto del segundo porque, aunque en los correos electrónicos no se hacía referencia a una persona concreta, lo cierto es que su contenido permitía identificarla, y la empresa dejó pasar 5 meses sin iniciar investigación alguna. La empresa interpone recurso de casación para la unificación de doctrina ante el TS.

La cuestión que se debate es determinar cuál es el día inicial del plazo en la prescripción de 6 meses (prescripción larga) cuando existe un transcurso de tiempo superior entre la fecha de comisión de los actos que se imputan al trabajador y la fecha en la que se impone la sanción disciplinaria.

Para resolver la cuestión el TS aplica su jurisprudencia anterior, en la que se fijan los siguientes criterios:

a)  En el supuesto de despido por transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza, la fecha en la que se inicia el plazo de la prescripción larga no es aquella en que la empresa tiene un conocimiento superficial, genérico o indiciario de las faltas cometidas. Por el contrario,  si la naturaleza de los hechos lo requiere el cómputo debe iniciarse cuando la empresa tenga un conocimiento cabal, pleno y exacto de los hechos.

b)  Se entiende que ese conocimiento cabal y exacto lo tiene o adquiere la empresa, cuando llega a un órgano de la misma dotado de facultades sancionadoras o inspectoras.

c) Cuando los actos transgresores de la buena fe contractual se cometen por el trabajador de modo fraudulento o con ocultación, eludiendo los posibles controles del empresario, debe, tenerse en cuenta que la ocultación no siempre requiere actos positivos. Así, por ejemplo, cuando el infractor desempeña un cargo que obliga a la vigilancia y denuncia de la falta cometida, al estar de modo continuo gozando de una confianza especial en la empresa que le sirve para la ocultación de la propia, constituye una falta continua de lealtad que impide mientras  se mantiene que se inicie el cómputo de la prescripción.​

Aplicando esta doctrina, en el supuesto enjuiciado se descartan como fechas de inicio para el cómputo:

– la fecha de inicio de la actividad sancionadora tanto de investigación como decisoria las que corresponden a las fechas de comisión de los actos imputados, debido a la ocultación de los mismos;

– la de remisión por correo electrónico al buzón de correo de la empresa en Barcelona (10-2-2011) y la de los correos de julio de 2011, hechos en forma anónima , en momentos coincidentes con una situación de conflictividad laboral , dirigidos a quienes carecían de atribuciones para iniciar una actividad sancionadora.

Por ello, la fecha en la que debe iniciarse el plazo de prescripción es aquella  los trabajadores firman un escrito en el que manifiestan haber  sido informados de que se estaba llevando a cabo una investigación interna  (16-1-2012), durante la que se requirió su intervención para esclarecer los hechos. EL TS considera que es a partir de esta fecha cuando se entiende alcanzado el cabal conocimiento de los hechos, ya que es gracias a dicha actividad de investigación como se pudo quebrar la inicial cortesía de confianza depositada en el demandante y otorgar el debido crédito a unas denuncias que por su anonimato no merecieron consideración alguna.

Por ello concluye que la sanción impuesta el 25-1-2012 no se encuentra  prescrita por lo que se estima el recursode casación para la unificación de doctrina.

NOTA. Voto particular en el que la Magistrada discrepante, Rosa María Virolés Piñol,​ considera que el recurso debió haber sido desestimado por entender que debió apreciarse falta de contradicción, y respecto al fondo qua las faltas imputadas se encuentran afectadas por la prescripción sin que pueda estimarse que ha existido ocultación de los hechos.

Poder sancionador: prescripción de las faltas

Concepto extinción del derecho del empresario de sancionar faltas de los trabajadores por el transcurso del plazo fijado para cada tipo de sanción.  ​

Plazo 

Prescri​pción corta

– desde que la empresa conoce la falta:

  • faltas leves: 10 días;
  • faltas graves: 20 días;
  • faltas muy graves: 60 días.
Prescripción larga – supuesto general: 6 meses desde la falta;

– faltas continuadas: 6 meses desde la última falta;

– faltas ocultadas: 6 meses desde el cese de ocultación (1).

Interrupción – instrucción de un procedimiento ​​​penal;​

– expediente disciplinario: en caso​ de sanción de los representantes de los trabajadores;

– acciones empresariales que manifiesten la voluntad de sancionar la conducta.​

Reinicio finalizada la causa de interrupción se inicia el cómputo de un nuevo plazo ​
​​Reclamación ​- impugnación ante la jurisdicción social (20 días hábiles);
– prueba de los hechos: le corresponde al empresario;
– prescripción: no se aprecia de oficio por el juez, debe ser alegada por el trabajador​.
(1) ​​ ​No es suficiente un conocimiento superficial, genérico o indiciario de las faltas cometidas, sino que, cuando la naturaleza de los hechos lo requiera, la prescripción debe iniciarse el día en que la empresa tenga un conocimiento cabal, pleno y exacto de los mismos (TS unif doctrina 14-9-18, EDJ 589815​).​​
Potestad disciplinaria: ¿cuándo prescriben las faltas ocultadas a la empresa?

Cuando se produce un despido ​por transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza, la fecha en que se inicia el plazo de prescripción no es aquella en que la empresa tiene un conocimiento superficial, genérico o indiciario de las faltas cometidas, sino que, cuando la naturaleza de los hechos lo requiera, la prescripción debe iniciarse el día en que la empresa tenga un conocimiento cabal, pleno y exacto de los mismos.​

Quiero imponer una sanción

​Uno de sus empleados le ha faltado al respeto, por lo que usted quiere sancionarlo. ¿Sabe qué gestiones debe realizar?

​Tipificada. Si quiere sancionar a un trabajador, acuda a su convenio y compruebe si su conducta está tipificada como incumplimiento. Dado que los convenios pueden no incluir una relación exhaustiva de incumplimientos, localice en qué tipo de infracción puede englobar su conducta. Apunte.  Así pues, si su empleado le ha insultado, su convenio puede fijar como infracción “Los malos tratos de palabra o la falta de respeto y consideración a los jefes” . Una vez haya localizado el tipo de incumplimiento, siga los siguientes pasos:

  • Prescripción. Revise que la falta no haya prescrito. Apunte.  Las faltas leves prescriben a los diez días, las graves a los 20, y las muy graves a los 60 desde que tuvo conocimiento de su comisión. En todo caso, las faltas prescriben a los seis meses de haberse cometido.
  • Tipo de sanción. Seguidamente vea en su convenio la graduación de la falta, la sanción aplicable y los requisitos que debe cumplir para imponerla. Por ejemplo: una falta leve se suele sancionar con una amonestación; por una falta grave se puede imponer una suspensión de empleo y sueldo; y una falta muy grave puede ser objeto de despido. ¡Atención!  En ningún caso la sanción puede consistir en reducir las vacaciones ni en restar salarios, ya que la ley lo prohíbe.
  • Comunicación. A partir de ahí, prepare una comunicación escrita para el trabajador reflejando la fecha y los hechos que motivan la sanción (la ley no le obliga a entregar esta comunicación si la falta es leve, pero hágalo igualmente para dejar constancia). ¡Atención!  Si no cumple con esta formalidad la sanción será nula.

Representantes. Si se trata de una falta muy grave, notifique su imposición a los representantes de los trabajadores. Apunte.  Y si el sancionado es representante y lo sanciona por falta grave o muy grave, tramite previamente un expediente contradictorioexplicando los hechos que se le imputan, para que el afectado pueda defenderse.

Compruebe en su convenio qué tipo de sanción puede imponer para dicho incumplimiento, y comuníquela al afectado por escrito.

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